素质教育行业有这样一个特殊性，就是过于依赖教师。虽说有名气的老师能带动招生，对于机构来说是一件好事，但久而久之也会带来教师不稳定的隐患。老师单飞、流动性强，甚至带走大量生源，这会对机构造成严重损失。
具体应该如何控制教师流失呢？
首先，人才的三大核心需求是什么？
金钱：无论全职还是兼职老师，薪资待遇是他们关注的首要问题，一定要根据机构的发展和人才配备情况制定相应的薪资体系。除此之外，还要丰富薪资内容，给员工交保险、公积金、补助等，让其感到人性化。做好市场营销也是关键，通常来讲，学校的招生能力强、学员数量上得去，老师就越不容易离职。
成长：为员工进行教师培训。除了专业课培训外，还要有职业化素养、管理能力、销售能力、沟通能力等方面的培训。也可以让老师尝试不同的岗位，增加锻炼的机会。做好教师等级划分，不同等级的老师，其底薪和课时费也要有所区分。这样做的好处是：一旦将老师的能力与薪酬挂钩，他们的积极性会提高；同时，等级的划分也能让老师看到未来的发展目标。在薪资绩效方面，各机构要根据不同的情况丰富考核项目，种类项目不宜过多，否则老师难以找到工作的重点。
发展：针对教师做好详细的职业规划，对于不同发展方向的教师，又可以可分为教学规划和管理规划。教师在清晰了解了学校的发展方向后，也会找到自己职业的方向感。
如何降低教师流失所带来的损失？
一、有自己的教学研发能力，降低对教师的依赖。统一教学方法、教材、进度等，即使老师流失，也要迅速培养新老师，避免学员流失。这里也牵扯到了人才储备的问题，如果有足够的“人才库”，新教师就可以随时顶岗上任。再者，小机构很难有自己的研发团队，那就尽量统一教学流程、教学形式和教材。将老师的教学过程存档，即使离职，也能降低教师交接时对于学员造成的影响。
二、树立标杆。老师一般会和机构最好的老师做对比，如果他认为自己已经是顶尖水平，那就很容易离开。打分体系可以让老师进行排名对比，提升标杆教师的能力就会减缓人员流失的速度。销售人员也可以分为初、中、高级，校区多的话也可以进行校长等级的划分，要在各个岗位为员工树立标杆。
三、搭班授课。将课程分为多个模块，几个老师共同完成授课。即使老师能力再高，也不会轻易离职。当然，有些课程并不适合多模块学习，要根据课程做相应调整.
四、增加主流课程之外的特色课程。特色课程可以提高营收，也能完成学员的转化，这样即使主打课程的老师离职，孩子也不会因此果断离开，因为孩子们已经对课程产生了依赖。也要尽量让孩子多学一些课程种类，多接触几位老师，努力提高学员与学校的粘性度，即使老师流失也不会影响学员流失率。
五、加强服务，增加学生对学校的粘性。老师流失后，如果没有做好学员服务和维护工作，也会对学员造成影响。
六、强化品牌宣传。比如一些连锁餐饮企业，即使天天换厨师也不会影响大家的就餐热情。提升品牌知名度，加强品牌宣传，这是个需要长期积累的工作。大的品牌会有更多的资源、有更大的平台，往往也会受到教师的青睐。
