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    六招教你搞定:中小型音乐机构经营师资队伍问题

    资讯头条 | 乐度网 2017年8月14日
    [摘要] 晋升机制。设定可实现的目标,让年轻教师朝下一目标努力,达到晋升指标就自动晋级。

    目前全国大大小小的琴行有将近十几万家,90%以上的琴行都在不同程度地做音乐教学培训,但是真正能把音乐培训做好的并不多。琴行发展到一定程度,就很难再扩大规模,学生规模超过1000人的很少,如何将小琴行做大做强,是所有琴行经营者关心的问题。


    稳定师资队伍,开设特色课程目前许多琴行的代课老师都是音乐学院的在校学生,尽管他们的水平并不低,但是毕竟缺少教学经验。况且学生流动性较大,每逢毕业时总会有一些毕业生辞职。


     师资的不稳定往往会造成学生的流失,有些老师离职会带走一批自己的学生。针对这样的情况,琴行经营在组建教师队伍时要注意聘请经验丰富的名师,丰富教师的队伍结构。  


    大的琴行往往是教学和经营互补,以商养学,以学促商。学乐器就要买乐器,买乐器也是为了学乐器。有了好的师资才能吸引和留住学生。学音乐的孩子多了,音乐人口扩大了,又可以带动琴行的乐器销售。许多琴行之所以做不起来就是因为在师资上不舍得投入。  从某种意义上来讲,琴行到最后拼的是软实力,其中师资力量最能体现核心竞争力。


        师资构成,低、中、高档都有,既有专家顾问团队,也有在校学生,形成老、中、青相结合的结构。这样就能满足不同学员的需要。而且琴行的课程往往是依据教师情况开设,教师多了,课程结构同样也就丰富了,吸引的学生也就更多了。


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         除此之外,还应丰富课程结构,开设特色课程,比如在亲子班、老年班、成人班等项目上做出特色来,吸引特定人群。现在许多琴行都在研究开设特色课程,因为琴行的竞争要么依靠规模,要么依靠特色。在做大之前,要先做精,依靠一些特色课程增强自己的竞争力。


    业余学校、专业管理对于琴行来讲,由于是业余办学,日常教学管理往往比较松懈,琴行的教学理念也容易停留在临时培训的层面,这样的办学思路对于琴行的长远发展非常不利。这也是造成许多琴行经营多年却停滞不前的原因之一,因此教师的专业管理就显得非常重要。


        由于对教师缺乏约束,教师请假和缺勤的情况时有发生,经常调课不利于稳定生源。而且教师所用教材也没有统一规范,多是教师依据自己的习惯和经验选用。教学进度和课程设置也缺乏规范管理,对于教师的教学成绩缺乏相对统一的评价体系。


         琴行的发展过程中,600人的规模是一个瓶颈,这对许多琴行是一个考验。当学员人数达到600人时,就必须有一套行之有效的管理系统,否则会功亏一篑。六招搞定代课教师师资队伍的建设和管理往往直接关系到琴行的音乐教育水平。


    如今,许多大琴行发展到一定程度,已经不再仅仅单纯依靠聘请兼职音乐教师,而逐渐建立自己的专职教师队伍,业余教育专业化已成趋势。但是,在实际操作过程中,许多琴行经营者对于专职教师队伍的组建和管理却缺乏经验。


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    1、入职前的筛选机制。面试也是一种引领培训,面对刚毕业的学生来求职时,要依据特长录用,可以依据音乐教师的教学或管理、销售能力分别安排教学岗位、管理岗位或是销售岗位。同时,帮助新员工进行职业规划,设立1年、2年、3年、5年工作目标,设立阶梯式成长指标,依据完成情况进行晋升或加薪。


    2、培训机制。通过例会、教务、教学研讨,例会工作内容简短,学习内容延长。培训可分级别进行,可分部门、分校区、机构总部等不同层面,各部门互相配合。为年轻教师设立辅导员,辅导员与教师实行功过奖惩连坐捆绑。 


    3、晋升机制。设定可实现的目标,让年轻教师朝下一目标努力,达到晋升指标就自动晋级。晋升一般通过辅导员或教研组长(教研主任)直接举荐,音乐机构领导通过即可。


    4、考评制度。建立严格细致考评制度,对教师的出勤、上课等工作指标都建立表格记录,每月公布,依据完成情况进行相应奖惩。  


    5、绩效薪酬制度。兼职教师薪酬采用课时分成制,构成简单。专职教师薪酬构成要复杂,包括基础工资、激励工资和福利薪酬,如坐班费、课时费、职务工资、绩效奖、敬业奖、社会保险、其他福利等等。 


    6、岗位预备制度。每个岗位都要培养接班人,如果要晋升,一定要先把接班人培养好才能批准晋升。这样一旦出现因离职、请假或其他原因无法正常上班,迅速有人顶上来。组织构架要清晰,不是树立某个人,而是树立整个团队。





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    来源:乐度音乐 发布人:Eliane

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