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琴行的这4种薪资结构,总有一个是你想要的!

资讯头条 | 乐度网 2017年11月7日
[摘要] 琴行的这4种薪资结构,总有一个是你想要的!

老师的薪资怎么发?这是个很复杂的事。说到工资,就要先离不开薪资结构。琴行老板都知道薪资结构一般是简单的底薪+课时费(奖金的一种)。这里,课时费比较简单,但对于底薪的认识,就五花八门了。


钢琴老师1.png


底薪(兼职老师除外)的概念,如果放在其它行业就比较简单了,只是一个数值范围标准的问题。但是到了琴行和艺术培训产业,就有点复杂。

 

关于底薪,行业内普遍存在两种意见,一个是业内的“底薪要包含一定数量课时”的传统做法;一个是“纯粹的底薪,无责任的”新派做法。

 

本文不讨论关于“音乐行业底薪应该怎么给”,只是单纯的分析下目前业内常见的4种薪资结构方式,暂供大家自行选择。

 

【无责任底薪+惩罚性提成】VS【无责任底薪+刺激性提成】

 

先说无责任底薪的好处吧。

 

对于求职者而言,撇开乐器行业,大家一定会非常关注企业给的月薪是多少,而月薪中,最重要的是底薪是多少。

 

无责任底薪更契合传统行业的做法,也更容易吸收对本行业不了解的人才。当然了,还有一个好处就是能带来有高才能的人。

 

试想,如果作为老板的你现在去面试,2家机构,一家给了很高的底薪在加上提成和一个给了相对高的提成,但是没有底薪,你会怎么选?

 

在无责任底薪的前提下,为了方便管理也好,是为了刺激员工的工作积极性也罢,有些机构产生了分歧。

 

一部分认为对于工作消极的员工要给予金钱上的惩罚,一部分则认为要给予优秀的员工更高的奖金。

 

其实两者的目的都是一样的,让努力工作的人得到更高的回报。

 

至于区别,一个是惩罚表现差的,一个是奖励表现好的。各有千秋。

 

这里给大家分享一个表格,是业内一位非常资深的教育机构总结出来的。不过本编不建议全职人数低于30人的机构直接采用。

 

不过这种方式有一个必要前提:你有着足够多的员工基数。

 

如果员工数量低于一个数值,或者员工太少。那就会存在“逼迫员工辞职”的情况出现。它需要一批积极的员工起到带头作用。


毕竟,末尾淘汰是不适合多数小规模琴行的——我们的员工数量太少,尽量采用简单易行的办法,不要拿着表格给员工念。

 

至于“刺激性奖金”的模式,可以理解为跟这个表格相反的结构。在一定课时数量内,大家的课时费统一。高出某个课时量以后,课时费再提升到另外一个标准。

 

本报认为,相比于“惩罚性”而言,对于人数不是很多,尤其是处于发展期的机构来说,“刺激”的作用会好于“惩罚”。

 

毕竟,挖人现象在咱们行业还是比较多的。

 

【有责任底薪+固定分成】VS【有责任底薪+浮动课时费】

 

很多琴行忽视了无责任底薪的作用。通常选择的方式,是“其它琴行”选择的“有责任底薪”。


有责任底薪是行业内很普遍的一种方式,主要原因是大家担心给了无责任底薪以后员工会偷懒,所以一般会在底薪的概念里面加上20-40节课不等的一个责任课时数量。

 

其实对于这种偷懒行为,大家本不必如此担心,只要做好一个管理制度就能解决,消极怠工可是不受法律保护的。


而坏处是很明显的,从图表中可以看出,降低了员工对琴行的忠诚度和认可度。当然,如果你周边的琴行都是这样,危害度还不是很大。


如果周围的琴行有不少无责任底薪比较高,你要找到,或者留住优秀的人才,就比较困难了!

 

那么,假设大家都是有责任底薪呢?那就看给老师的分成是如何进行的……

 

关于固定分成,这个好处就是计算方便。例如一节课50%,那么去掉责任内的课时数量以后,其他的都是五五开就好。简单而粗暴。


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本文来源:琴行经营报 发布人:huilinseyo
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